Seit dem 1. Januar 2026 gelten in der Zeitarbeit gestaffelte Kündigungsfristen: 1 Tag in den ersten zwei Wochen, 1 Woche bis zum dritten Monat, 2 Wochen bis zum sechsten Monat, ab dem siebten Monat die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB. Eine klassische Probezeit kennt das GVP-Tarifwerk nicht mehr.
Die Kündigungsfrist Zeitarbeit hat sich mit dem GVP-Tarifwerk zum 1. Januar 2026 geändert. Für Sie als Personaldienstleister sind Sie an zwei Stellen betroffen: Als Arbeitgeber des Zeitarbeitnehmers binden Sie die tariflichen Fristen unmittelbar, und die kürzeste Frist von einem Tag greift nur, wenn sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht und eine echte Neueinstellung vorliegt. Wer die kurze Frist annimmt, ohne sie vertraglich abgesichert zu haben, kündigt im Zweifel unwirksam und trägt den Mitarbeiter länger als nötig. Dieser Artikel zeigt Ihnen die vollständige Staffelung nach dem Rechtsstand August 2026, erklärt den Wegfall der Probezeit, den 1-Tages-Satz und seine Bedingungen, die Befristung als Alternative, den Sonderkündigungsschutz, die Schriftform und den Übergang zu den gesetzlichen Fristen. Rechtsstand ist August 2026
Welche Kündigungsfristen seit 2026 in der Zeitarbeit gelten
Das DGB/GVP-Tarifwerk ist zum 1. Januar 2026 in Kraft getreten und hat die zuvor getrennten iGZ- und BAP-Tarifverträge abgelöst. Die Kündigungsfristen sind im Manteltarifvertrag geregelt und in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gestaffelt. Danach greifen die gesetzlichen Fristen.
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist | Bedingung |
|---|---|---|
| Erste zwei Wochen | 1 Tag | nur bei Neueinstellung und nur, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart |
| Bis zum vollendeten 3. Monat | 1 Woche | tarifliche Grundfrist |
| 4. bis 6. Monat | 2 Wochen | tarifliche Grundfrist |
| Ab dem 7. Monat | gesetzliche Fristen nach § 622 BGB | steigt mit Betriebszugehörigkeit |
Geregelt ist das in § 2.4 des Manteltarifvertrags DGB/GVP. Die verkürzte 1-Tages-Frist steht in Absatz 2, die tarifliche Grundkündigungsfrist in Absatz 1.
Diese Fristen gelten in beide Richtungen. Sowohl Sie als Personaldienstleister als auch der Zeitarbeitnehmer können innerhalb dieser Fristen kündigen. Die tariflichen Fristen dürfen die gesetzlichen Mindestfristen nach § 622 BGB nicht unterschreiten, sobald das Arbeitsverhältnis länger andauert. Ab dem siebten Monat ist deshalb der Übergang auf die gesetzliche Staffelung zwingend.
Warum es keine Probezeit mehr gibt
Die zentrale Neuerung wird in vielen Ratgebern übersehen. Das GVP-Tarifwerk koppelt die kurzen Kündigungsfristen nicht mehr an eine Probezeit. Eine klassische Probezeit ist im Manteltarifvertrag DGB/GVP nicht mehr vorgesehen und wird für die Nutzung der kurzen Kündigungsfristen auch nicht benötigt. Möglich ist das, weil die Tarifparteien nach § 622 Absatz 4 BGB die Kündigungsfristen abweichend regeln dürfen, ohne sie an eine Probezeit zu binden.
Der Unterschied ist praktisch relevant. In den alten Tarifwerken waren die verkürzten Fristen an eine vereinbarte Probezeit gebunden. Im neuen Tarifwerk stehen die kurzen Fristen für sich, gestaffelt allein nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Sie brauchen also keine Probezeit mehr zu vereinbaren, um in den ersten Monaten kurzfristig kündigen zu können. Wer in seinen Vertragsmustern weiterhin von einer Probezeit spricht, arbeitet mit einem Konstrukt, das der Tarifvertrag nicht mehr kennt.
Der 1-Tages-Satz: wann er gilt und was im Vertrag stehen muss
Die kürzeste Frist, ein Tag in den ersten zwei Wochen, ist der Punkt mit dem größten Fehlerpotenzial, weil sie nicht automatisch gilt. Zwei Bedingungen müssen zusammenkommen.
Erstens muss es sich um eine Neueinstellung handeln. Zweitens, und das wird am häufigsten übersehen, muss die verkürzte Frist ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Ohne diese Klausel gilt nicht der eine Tag, sondern die tarifliche Grundkündigungsfrist von einer Woche.
Das ist ein konkretes wirtschaftliches Risiko. Wenn Sie davon ausgehen, einen Mitarbeiter in den ersten Tagen mit einem Tag Frist wieder trennen zu können, die Klausel im Vertrag aber fehlt, sind Sie an die Wochenfrist gebunden. Bei einem Einsatz, der sich schon in den ersten Tagen als Fehlbesetzung erweist, kostet Sie das Tage, in denen der Mitarbeiter weiterläuft, ohne dass der Kundeneinsatz noch trägt.
Wann eine Neueinstellung vorliegt
Der 1-Tages-Satz setzt eine Neueinstellung voraus, und dieser Begriff ist enger definiert, als er zunächst klingt. Eine Neueinstellung liegt nur vor, wenn der Arbeitnehmer mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis mit Ihrem Zeitarbeitsunternehmen stand.
Damit taucht dieselbe Drei-Monats-Logik auf, die Sie aus anderen Fristen der Zeitarbeit bereits kennen. Bei der Höchstüberlassungsdauer und beim Equal-Pay-Anspruch setzt eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten die Zählung zurück. Bei der Kündigungsfrist entscheidet dieselbe Grenze darüber, ob überhaupt eine Neueinstellung und damit der 1-Tages-Satz vorliegt.
Die praktische Konsequenz: Wenn Sie einen ehemaligen Mitarbeiter nach acht Wochen zurückholen, ist das keine Neueinstellung. Der 1-Tages-Satz greift dann nicht, selbst wenn Sie ihn im Vertrag vereinbaren. Erst nach mehr als drei Monaten ohne Arbeitsverhältnis gilt der Wiedereintritt als Neueinstellung. Ohne eine saubere Historie, wann ein Mitarbeiter zuletzt bei Ihnen beschäftigt war, lässt sich das im Einzelfall nicht belegen.
Rechenbeispiel: Wiedereinstellung und die richtige Frist
Ein einfaches Beispiel zeigt, warum die Neueinstellungs-Definition über die anwendbare Frist entscheidet.
Ein Zeitarbeitnehmer war bei Ihnen bis Ende März beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete, der Mitarbeiter war anschließend nicht mehr bei Ihnen angestellt. Nun wollen Sie ihn wieder einstellen. Zwei Szenarien:
- Szenario 1: Wiedereintritt am 1. Juni. Zwischen Ende März und dem 1. Juni liegen zwei Monate, also weniger als drei Monate und damit keine Neueinstellung im Sinne des Tarifvertrags. Der 1-Tages-Satz greift nicht, selbst wenn Sie ihn in den neuen Vertrag schreiben. Es gilt die tarifliche Grundkündigungsfrist von einer Woche.
- Szenario 2: Wiedereintritt am 1. August. Zwischen Ende März und dem 1. August liegen mehr als drei Monate. Jetzt liegt eine Neueinstellung vor. Der 1-Tages-Satz gilt, sofern er im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist.
Derselbe Mitarbeiter, dieselbe Tätigkeit, aber je nach Unterbrechungsdauer eine andere Kündigungsfrist in den ersten zwei Wochen. Wer die Unterbrechung nicht kennt oder nicht dokumentiert hat, setzt im Zweifel die falsche Frist an.
Befristung statt kurzer Kündigungsfrist
Nicht jede Einsatzunsicherheit müssen Sie über kurze Kündigungsfristen auffangen. Das zweite Instrument ist die Befristung des Arbeitsvertrags. Beide Wege lösen dasselbe Problem, unterliegen aber unterschiedlichen Regeln, und sie greifen an derselben Stelle in Ihre Beschäftigungshistorie ein wie der 1-Tages-Satz.
Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG ist bis zu zwei Jahre möglich, mit maximal drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums. Der entscheidende Haken ist das Vorbeschäftigungsverbot: Die sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Anders als beim 1-Tages-Satz, wo eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten eine Neueinstellung begründet, ist die Grenze hier deutlich strenger. Das Bundesarbeitsgericht hält eine sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung zwar für unbeachtlich, verlangt dafür aber einen Abstand im Bereich mehrerer Jahre, nicht mehrerer Monate.
[VERIFIZIEREN gegen BAG-Rechtsprechung und § 14 Abs. 2 TzBfG: aktuelle Auslegung des Vorbeschäftigungsverbots und die vom BAG genannte zeitliche Grenze, bevor eine konkrete Jahresangabe veröffentlicht wird. Quelle: gesetze-im-internet.de, dejure.org.]
Für Ihre Praxis bedeutet das: Wer denselben Mitarbeiter wiederholt einsetzt, kann sich nicht beliebig auf die sachgrundlose Befristung stützen. Braucht es dennoch eine Befristung, muss ein Sachgrund nach § 14 Absatz 1 TzBfG vorliegen, etwa ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf. Dieselbe lückenlose Beschäftigungshistorie, die über den 1-Tages-Satz entscheidet, entscheidet damit auch darüber, ob eine sachgrundlose Befristung überhaupt zulässig ist.
Kündigungsfrist im befristeten Vertrag
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die ordentliche Kündigung eines befristeten Vertrags ist während der Laufzeit nur möglich, wenn sie ausdrücklich einzelvertraglich oder tariflich vereinbart ist (§ 15 Absatz 3 TzBfG).
Das ist eine klassische Fehlannahme: Wer einen befristeten Vertrag schließt und davon ausgeht, ihn jederzeit mit der kurzen GVP-Frist beenden zu können, irrt. Ohne ausdrückliche Kündigungsklausel läuft der Vertrag trotz der gestaffelten tariflichen Fristen bis zum vereinbarten Befristungsende durch. Nehmen Sie deshalb in befristete Verträge, die Sie vorzeitig beenden können wollen, eine ausdrückliche Klausel zur ordentlichen Kündigung auf, die auf die tarifliche Staffelung verweist.
Schriftform: Warum die Kündigung nicht digital laufen darf
Eine Fehlerquelle liegt unabhängig von der Frist in der Form der Kündigung. Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt nach § 623 BGB zwingend die Schriftform, also Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Eine E-Mail genügt nicht, ein PDF genügt nicht, und auch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt die Schriftform bei der Kündigung nicht.
Das ist gerade dann relevant, wenn Ihr übriger Vertragsprozess bereits digital läuft. Seit 2025 können Sie den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und den unbefristeten Arbeitsvertrag in Textform schließen, also digital. Bei der Kündigung endet diese Öffnung. Wer die Kündigung nicht ausdrücklich als Ausnahme behandelt, riskiert eine formunwirksame Kündigung, die denselben Effekt hat wie eine versäumte Frist: Sie wirkt nicht.
Fristlose Kündigung: die Ausnahme und ihre Grenzen
Von den ordentlichen Fristen zu trennen ist die außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Sie ist nur bei einem wichtigen Grund zulässig, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar macht. Typische Gründe sind schwere Vertragsverstöße, nicht dagegen eine bloße Fehlbesetzung oder ein Einsatz, der wirtschaftlich nicht mehr trägt.
Zwei Punkte sind für die Praxis entscheidend. Erstens gilt eine Ausschlussfrist von zwei Wochen nach § 626 Absatz 2 BGB: Sie müssen innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes kündigen, sonst ist die außerordentliche Kündigung verfristet. Zweitens ändert der wichtige Grund nichts an der Schriftform. Auch die fristlose Kündigung braucht Papier mit Unterschrift.
Wichtig für das Dreiecksverhältnis der Zeitarbeit: Kündigen können Sie als Personaldienstleister, nicht der Kundenbetrieb. Der Entleiher kann einen Einsatz beenden, aber das Arbeitsverhältnis besteht zu Ihnen. Ein beendeter Einsatz ist deshalb noch keine Kündigung und für sich genommen auch kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung.
Sonderkündigungsschutz: wann die kurzen Fristen nicht greifen
Die gestaffelten GVP-Fristen gelten nur, solange kein Sonderkündigungsschutz besteht. Bei bestimmten Personengruppen ist die ordentliche Kündigung unabhängig von der Frist ausgeschlossen oder nur mit behördlicher Zustimmung möglich, und dieser Schutz greift in der Zeitarbeit teils ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, nicht erst nach einer Wartezeit.
Drei Fälle sind für Personaldienstleister praktisch am wichtigsten:
- Schwangerschaft und Mutterschutz. Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, sofern Ihnen die Schwangerschaft bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Die kurze GVP-Frist ändert daran nichts, der Schutz besteht ab Beginn der Schwangerschaft. Eine Kündigung ist nur ausnahmsweise mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich.
- Schwerbehinderung. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Dieser Schutz greift erst nach sechs Monaten Beschäftigung, ist in längeren Einsätzen aber relevant.
- Elternzeit. Nach § 18 BEEG besteht während der Elternzeit Kündigungsschutz, ebenfalls nur mit behördlicher Zustimmung durchbrechbar.
[VERIFIZIEREN gegen § 17 MuSchG, § 168 SGB IX, § 18 BEEG: Fristen, Zustimmungserfordernisse und die Zwei-Wochen-Mitteilungsfrist im Mutterschutz, bevor die Angaben veröffentlicht werden. Quelle: gesetze-im-internet.de.]
Für die Praxis heißt das: Bevor Sie sich auf die kurze Frist verlassen, prüfen Sie, ob ein Sonderkündigungsschutz vorliegt. Gerade weil die GVP-Fristen so kurz sind, entsteht leicht der Eindruck, eine Trennung sei in Tagen erledigt. Bei geschützten Personengruppen ist sie das nicht, und eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, wie sauber die Frist gerechnet war.
Kündigung in der einsatzfreien Zeit
Ein verbreiteter Denkfehler betrifft die verleihfreie Zeit, also die Phase, in der ein Mitarbeiter gerade in keinem Kundeneinsatz ist. Die Kündigungsfrist läuft in dieser Zeit ganz normal weiter. Sie hängt am Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitnehmer, nicht am einzelnen Einsatz.
Das Ende eines Kundeneinsatzes ist also kein Kündigungsgrund und verkürzt auch keine Frist. Wenn Sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen, gelten dieselben gestaffelten Fristen wie sonst, unabhängig davon, ob er gerade verliehen ist. In der verleihfreien Zeit tragen Sie das Beschäftigungsrisiko und schulden die Vergütung nach § 615 BGB in Verbindung mit § 11 Absatz 4 AÜG weiter, bis das Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Kündigung mit der zutreffenden Frist endet.
Der Fehler in der Praxis besteht darin, Einsatzende und Vertragsende gleichzusetzen. Ein Kunde meldet den Einsatz ab, und im Betrieb entsteht der Eindruck, damit sei auch das Arbeitsverhältnis beendet. Es läuft aber weiter, samt Vergütungspflicht, bis Sie ordentlich und fristgerecht kündigen. Wer diese beiden Ebenen nicht trennt, zahlt entweder unnötig lange oder kündigt zu kurz und damit unwirksam.
Freistellung bis zum Fristende
Haben Sie ordentlich gekündigt, können Sie den Mitarbeiter für die Dauer der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen. Das ändert nichts an der Vergütungspflicht: Bis zum Ablauf der Frist schulden Sie das Entgelt weiter, auch wenn der Mitarbeiter nicht mehr eingesetzt wird. Die Freistellung beendet also nicht die Zahlung, sondern nur die Arbeitspflicht.
Praktisch relevant ist die Frage, ob offener Urlaub auf die Freistellung angerechnet wird. Eine Anrechnung ist nur wirksam, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt und der Urlaubszweck erkennbar erfüllt wird. Eine widerrufliche Freistellung reicht dafür nicht. Wer Resturlaub in der Freistellungsphase abbauen will, muss die Freistellung deshalb ausdrücklich unwiderruflich und unter Anrechnung des Urlaubs erklären.
Ab dem 7. Monat: Übergang zu den gesetzlichen Fristen
Nach dem sechsten Monat endet die tarifliche Sonderstaffelung. Ab dem siebten Monat gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer bleibt es bei der gesetzlichen Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für die Kündigung durch Sie als Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Nach § 622 Absatz 2 BGB gilt gestaffelt:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist des Arbeitgebers |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
Für die Praxis heißt das: Bis Monat sechs zählt die tarifliche Staffelung, ab Monat sieben die gesetzliche nach Betriebszugehörigkeit. Zwei unterschiedliche Berechnungslogiken für dieselbe Kennzahl, sauber getrennt an einem festen Stichtag am Ende des sechsten Monats.
Massenentlassung: die Anzeigepflicht bei größeren Trennungen
Für größere Personaldienstleister kommt eine Pflicht hinzu, die bei einzelnen Kündigungen keine Rolle spielt, beim Wegfall eines Großkunden aber schnell greift. Wenn Sie innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern entlassen, müssen Sie das nach § 17 KSchG vorab der Agentur für Arbeit anzeigen.
Die Schwellenwerte richten sich nach der Betriebsgröße. Anzeigepflichtig wird es bei kleineren Betrieben schon ab wenigen Entlassungen, bei größeren Betrieben ab entsprechend höheren Zahlen und Anteilen der Belegschaft.
[VERIFIZIEREN gegen § 17 Abs. 1 KSchG: exakte Schwellenwerte nach Betriebsgröße (Zahl und Prozentanteil der Belegschaft) und der 30-Tage-Zeitraum, bevor konkrete Zahlen veröffentlicht werden. Quelle: gesetze-im-internet.de.]
Das ist gerade in der Zeitarbeit ein reales Szenario: Bricht ein Rahmenvertrag mit einem großen Entleiher weg, entstehen kurzfristig viele einsatzfreie Mitarbeiter gleichzeitig. Wer diese Trennungen ohne die vorgeschriebene Anzeige vollzieht, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigungen, unabhängig davon, ob die einzelne Frist korrekt war. Bei absehbar größeren Trennungen gehört die Prüfung der Anzeigepflicht deshalb an den Anfang, nicht ans Ende des Prozesses.
Wann die kurze Kündigungsfrist unwirksam wird
Der teuerste Fehler bei den neuen Kündigungsfristen ist nicht die falsche Zahl in der Tabelle, sondern die Annahme, die kurze Frist gelte automatisch. Sie gilt nur mit vertraglicher Klausel und nur bei einer echten Neueinstellung nach der Drei-Monats-Regel. Wer das nicht sauber trennt, kündigt im Ernstfall unwirksam und trägt den Mitarbeiter länger, als er müsste.
Prüfen Sie deshalb Ihre Arbeitsvertragsmuster auf zwei Punkte: ob die 1-Tages-Klausel überhaupt enthalten ist, weil der Satz ohne ausdrückliche Vereinbarung nicht gilt, und ob noch überholte Probezeit-Formulierungen aus der BAP- oder iGZ-Welt darin stehen, die der Manteltarifvertrag DGB/GVP nicht mehr kennt. Ebenso maßgeblich ist die Beschäftigungshistorie: Nur wenn das Datum des letzten Austritts pro Mitarbeiter dokumentiert ist, lässt sich im Zweifel belegen, ob eine Neueinstellung vorliegt und der 1-Tages-Satz greift. Das Datum des letzten Austritts gehört damit in die Stammdaten, nicht ins Gedächtnis der Disposition. Und prüfen Sie vor jeder Trennung, ob ein Sonderkündigungsschutz besteht oder eine Anzeigepflicht bei Massenentlassung greift, denn beide setzen die kurze Frist außer Kraft, egal wie sauber sie gerechnet ist.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Rechtsstand August 2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Häufige Fragen zu Kündigungsfristen in der Zeitarbeit (FAQ)
Welche Kündigungsfrist gilt 2026 in der Zeitarbeit?
Seit dem 1. Januar 2026 gelten gestaffelte tarifliche Fristen: 1 Tag in den ersten zwei Wochen (nur bei vereinbarter Neueinstellung), 1 Woche bis zum dritten Monat, 2 Wochen bis zum sechsten Monat. Ab dem siebten Monat greifen die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB.
Gibt es im GVP-Tarifvertrag noch eine Probezeit?
Nein. Der Manteltarifvertrag DGB/GVP koppelt die kurzen Kündigungsfristen nicht mehr an eine Probezeit. Eine klassische Probezeit ist tariflich nicht mehr vorgesehen, die kurzen Fristen gelten allein nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Wann darf mit einem Tag Frist gekündigt werden?
Der 1-Tages-Satz gilt nur in den ersten zwei Wochen, nur bei einer Neueinstellung und nur, wenn die verkürzte Frist ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Fehlt die Klausel, gilt die tarifliche Grundfrist von einer Woche.
Was bedeutet Neueinstellung bei der Kündigungsfrist?
Eine Neueinstellung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen stand. Holt man einen ehemaligen Mitarbeiter nach kürzerer Zeit zurück, gilt das nicht als Neueinstellung und der 1-Tages-Satz greift nicht.
Kann ich einen befristeten Vertrag vorzeitig kündigen?
Nur wenn die ordentliche Kündigung im Vertrag oder tariflich ausdrücklich vereinbart ist (§ 15 Absatz 3 TzBfG). Ohne eine solche Klausel läuft der befristete Vertrag trotz der kurzen GVP-Fristen bis zum vereinbarten Befristungsende. Die tarifliche Staffelung greift dann nicht automatisch.
Kann ich einen kranken Zeitarbeitnehmer kündigen?
Ja. Eine Arbeitsunfähigkeit schützt nicht vor einer ordentlichen Kündigung, die gestaffelten GVP-Fristen gelten auch während einer Krankschreibung. Anders ist es beim Sonderkündigungsschutz, etwa in Schwangerschaft, Elternzeit oder bei Schwerbehinderung. Dort ist die Kündigung unabhängig von der Frist nur mit behördlicher Zustimmung möglich.
Muss eine Kündigung in der Zeitarbeit schriftlich erfolgen?
Ja. Nach § 623 BGB gilt für die Kündigung zwingend die Schriftform, also Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Eine E-Mail oder ein digitales Dokument genügt nicht, auch keine qualifizierte elektronische Signatur.
Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?
Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar macht. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden und ebenfalls schriftlich erfolgen.
Muss ich eine Massenentlassung anzeigen?
Ja, wenn Sie innerhalb von 30 Kalendertagen die für Ihre Betriebsgröße maßgebliche Zahl von Arbeitnehmern entlassen, ist die Trennung nach § 17 KSchG vorab bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen. In der Zeitarbeit wird das beim Wegfall eines Großkunden schnell relevant. Ohne Anzeige sind die Kündigungen unwirksam.
Welche Frist gilt ab dem 7. Monat?
Ab dem siebten Monat gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder Monatsende, für den Arbeitgeber gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit, beginnend mit einem Monat nach zwei Jahren.
Gelten die kurzen Fristen für beide Seiten?
Ja. Die tariflichen Kündigungsfristen gelten sowohl für die Kündigung durch den Zeitarbeitnehmer als auch für die Kündigung durch das Zeitarbeitsunternehmen.