Equal Pay verpflichtet Zeitarbeitsunternehmen, Leiharbeitnehmer spätestens nach neun Monaten wie vergleichbare Stammmitarbeiter des Kundenbetriebs zu bezahlen. Grundlage ist § 8 AÜG. Ohne Tarifvertrag gilt die Gleichstellung ab dem ersten Einsatztag.
Wer ein Zeitarbeitsunternehmen führt, trägt die volle Verantwortung für die korrekte Vergütung seiner überlassenen Mitarbeiter. Fehler beim Equal Pay sind kein Kavaliersdelikt: Sie führen zu Lohnnachzahlungen, Nachforderungen der Sozialversicherung und im schlimmsten Fall zu strafrechtlichen Konsequenzen. Trotzdem herrscht in der Praxis viel Unsicherheit darüber, ab wann Equal Pay greift, was genau zur gleichen Bezahlung gehört und welche Ausnahmen ein Tarifvertrag erlaubt. Dieser Beitrag klärt die Rechtslage aus Sicht des Personaldienstleisters und zeigt, worauf Sie bei der Kalkulation achten müssen. Der Equal-Pay-Grundsatz ist seit 2017 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verankert und betrifft jeden Verleiher, unabhängig von der Betriebsgröße.
Was ist Equal Pay und wie funktioniert es?
Equal Pay bezeichnet den Grundsatz der gleichen Bezahlung von Leiharbeitnehmern und vergleichbaren Stammmitarbeitern im Einsatzbetrieb. Ein Zeitarbeitnehmer soll für die Zeit der Überlassung dasselbe Arbeitsentgelt erhalten wie ein fest angestellter Kollege des Entleihers, der eine vergleichbare Tätigkeit ausübt.
Wichtig ist die Abgrenzung zu Equal Treatment. Equal Treatment meint die Gleichbehandlung bei allen wesentlichen Arbeitsbedingungen, also auch beim Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen wie Kantine, Betriebskindergarten oder Parkplätzen. Equal Pay ist der auf das Entgelt bezogene Teil dieses Gleichstellungsgrundsatzes.
Der Grundsatz gilt für jede Form der Arbeitnehmerüberlassung. Entscheidend für den Anspruch ist allein die tatsächliche Einsatzdauer beim selben Kundenbetrieb, nicht die Dauer des Arbeitsvertrags zwischen Zeitarbeitnehmer und Verleiher.
Ab wann gilt Equal Pay?
Der Zeitpunkt, ab dem Equal Pay greift, hängt davon ab, ob ein Tarifvertrag Anwendung findet. Hier liegt der häufigste Irrtum in der Praxis.
Ohne Tarifvertrag: Gilt kein Tarifvertrag, greift die gesetzliche Equal-Pay-Regelung nach § 8 Abs. 1 AÜG ab dem ersten Einsatztag. Der Leiharbeitnehmer hat dann sofort Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt wie ein vergleichbarer Mitarbeiter im Entleihbetrieb.
Mit Tarifvertrag: Von der gleichen Bezahlung kann nach § 8 Abs. 2 AÜG durch Tarifvertrag abgewichen werden. Ein solcher Tarifvertrag darf höchstens neun Monate vom Equal-Pay-Grundsatz abweichen. Danach gilt Equal Pay automatisch.
Mit stufenweiser Angleichung: Sieht der Tarifvertrag eine stufenweise Heranführung an das Branchenentgelt vor, kann die Übergangsphase bis zu 15 Monate dauern. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag ein Entgelt nennt, das als gleichwertig mit dem Branchenniveau gilt.
Die folgende Tabelle fasst die drei Fälle zusammen.
| Konstellation | Equal Pay greift | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Kein Tarifvertrag | ab dem 1. Einsatztag | § 8 Abs. 1 AÜG |
| Tarifvertrag ohne stufenweise Angleichung | nach 9 Monaten | § 8 Abs. 2 AÜG |
| Tarifvertrag mit stufenweiser Angleichung | spätestens nach 15 Monaten | § 8 Abs. 4 AÜG |
In der Praxis läuft die Mehrheit der Einsätze über tarifgebundene Zeitarbeitsunternehmen. Seit dem 1. Januar 2026 gilt dafür das einheitliche GVP-Tarifwerk, das die zuvor getrennten iGZ- und BAP-Tarifverträge abgelöst hat. Es macht von der tariflichen Abweichungsmöglichkeit Gebrauch. Deshalb erhalten Leiharbeitnehmer oft nicht von Beginn an die volle Vergleichsvergütung.
Wer zahlt Equal Pay?
Verpflichtet zur Zahlung ist der Verleiher, also das Zeitarbeitsunternehmen. Als Arbeitgeber der überlassenen Kraft schulden Sie das korrekte Entgelt und führen die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge ab.
Der Entleiher trägt eine Mitverantwortung. Werden wegen zu niedriger Löhne zu geringe Sozialversicherungsbeiträge abgeführt, kann unter bestimmten Voraussetzungen auch das Entleihunternehmen haften, etwa nach § 28e SGB IV für nicht ordnungsgemäß abgeführte Sozialabgaben. Für die korrekte Berechnung ist der Verleiher jedoch auf Informationen des Entleihers angewiesen, insbesondere zur Vergütung vergleichbarer Stammmitarbeiter. Eine enge Abstimmung zwischen beiden Seiten ist deshalb Pflicht, nicht Kür.
Wie hoch ist Equal Pay und was gehört dazu?
Equal Pay bezieht sich nicht nur auf den Grundlohn, sondern auf die gesamte Vergütung, die ein vergleichbarer Stammmitarbeiter regelmäßig erhält. Dazu zählen alle Entgeltbestandteile.
- Grundgehalt beziehungsweise Stundenlohn des vergleichbaren Stammmitarbeiters
- Zulagen und Prämien, etwa für Erfahrung, Leistung oder Gefahren
- Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld
- Zuschläge für Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
- Sachbezüge, die vergleichbare Mitarbeiter erhalten
Bei Sachbezügen gilt eine Besonderheit. Der Zeitarbeitnehmer erhält die Sachleistung meist nicht in materieller Form, sondern deren Gegenwert in Euro als Zuschlag zum Lohn. Profitiert die Stammbelegschaft etwa von einem Diensthandy oder Fahrtkostenzuschuss, wird der entsprechende geldwerte Vorteil ausgezahlt.
Gibt es im Kundenbetrieb keine vergleichbare Stammbelegschaft, richtet sich das Entgelt nach dem Betrag, den der Leiharbeitnehmer bei einer Festanstellung dort voraussichtlich erhalten würde.
Rechenbeispiel Equal Pay
Das folgende vereinfachte Beispiel zeigt, wie sich die Angleichung auswirkt. Der Ausgangswert orientiert sich am GVP-Tarif der Entgeltgruppe 1 (Stand ab 1. September 2026). Die Werte des Vergleichsmitarbeiters sind illustrativ und ersetzen keine tarifliche Einzelfallprüfung.
| Position | Zeitarbeitnehmer (GVP EG 1) | Vergleichbarer Stammmitarbeiter | Differenz |
|---|---|---|---|
| Grundlohn/Stunde | 15,33 € | 18,50 € | 3,17 € |
| Schichtzulage | 0,00 € | 1,20 € | 1,20 € |
| Urlaubsgeld (anteilig/Stunde) | 0,30 € | 0,80 € | 0,50 € |
| Equal-Pay-relevant/Stunde | 15,63 € | 20,50 € | 4,87 € |
Ab dem Zeitpunkt, zu dem Equal Pay greift, müssen Sie als Verleiher die Differenz von 4,87 Euro pro Stunde ausgleichen. Diese Rechnung sollten Sie bereits bei der Angebotskalkulation gegenüber dem Kundenbetrieb einplanen, damit die Marge nach neun Monaten nicht kippt.
Welche Ausnahmen erlaubt ein Tarifvertrag?
Der Anspruch auf Equal Pay kann zeitlich befristet entfallen, aber nur wenn ein Tarifvertrag das ausdrücklich erlaubt. Solche Abweichungen regeln § 8 Abs. 2 bis 4 AÜG.
Seit dem 1. Januar 2026 gilt in der Zeitarbeit ein einheitliches Tarifwerk. Das GVP-Tarifwerk, ausgehandelt zwischen dem Gesamtverband der Personaldienstleister und den DGB-Gewerkschaften, hat die zuvor parallel geltenden iGZ- und BAP-Tarifverträge vollständig abgelöst. Wer seine Arbeitsverträge noch auf die alten Tarifwerke verweisen lässt, sollte die Verweise anpassen.
Die tarifliche Abweichung vom sofortigen Equal Pay läuft über zwei Instrumente.
Abweichung über das Tabellenentgelt: Über die Entgelttabellen des GVP-Tarifvertrags kann in den ersten neun Monaten vom Vergleichsentgelt des Entleihers abgewichen werden. Nach spätestens neun Monaten greift die Angleichung.
Branchenzuschläge: Für Einsätze in bestimmten Branchen kommen Branchenzuschlagstarifverträge hinzu, die die Lücke zwischen dem Zeitarbeitstarif und dem Entgeltniveau der Einsatzbranche verkleinern. Sie gelten unter anderem für die Metall- und Elektroindustrie, die chemische Industrie, die Kunststoff verarbeitende Industrie sowie Textil, Druck, Papier und Holz. Ob ein Zuschlag greift, hängt vom Einsatzbetrieb und seiner Branchenzuordnung ab. Der Zuschlag ist nach Einsatzdauer gestaffelt und steigt mit der ununterbrochenen Einsatzdauer im selben Kundenbetrieb. Welche Sätze in den einzelnen Branchen gelten und wie sie sich staffeln, behandelt der Beitrag zu Branchenzuschlägen in der Zeitarbeit.
Die Höhe der Branchenzuschläge ist branchenabhängig. Nach den Auswertungen des WSI-Tarifarchivs reichen die Zuschläge in der Metall- und Elektroindustrie von 15 bis 65 Prozent, in der chemischen Industrie von 4 bis 67 Prozent des Tabellenentgelts, jeweils gestaffelt über mehrere Einsatzdauer-Stufen.
Begrenzt werden diese Zuschläge durch die Deckelung. Sie sorgt dafür, dass das Entgelt des Zeitarbeitnehmers das vergleichbare Entgelt der Stammbelegschaft im Einsatzbetrieb nicht übersteigt. Der Deckel ist also keine feste Zahl, sondern ein an das jeweilige Vergleichsentgelt gekoppelter Höchstwert. Für die Kalkulation heißt das: Der konkrete Prozentsatz und der Deckel ergeben sich immer aus dem einschlägigen Branchenzuschlagstarifvertrag und dem Vergleichsentgelt im Einsatzbetrieb, nicht aus einer allgemeinen Faustregel.
Rechtsstand: August 2026. Die Prozentsätze und Stufen der Branchenzuschläge werden regelmäßig neu verhandelt. Maßgeblich ist stets die aktuelle Fassung des für den jeweiligen Einsatz einschlägigen Branchenzuschlagstarifvertrags der Tarifgemeinschaft GVP mit den DGB-Gewerkschaften.
Unterbrechungen: Wann die Frist neu beginnt
Für die Neun-Monats-Frist zählt die ununterbrochene Einsatzdauer beim selben Kundenbetrieb. Kurze Pausen setzen den erworbenen Anspruch nicht zurück.
Eine Unterbrechung von bis zu drei Monaten unterbricht die Frist nicht, die Einsatzzeiten werden zusammengerechnet. Beginnt der Einsatz beim selben Kunden allerdings erst nach mehr als drei Monaten erneut, zählt die Einsatzzeit wieder von vorn. Diese Regel gilt auch dann, wenn der Einsatz zwischenzeitlich über einen anderen Verleiher lief. Maßgeblich ist allein, wie lange die Person insgesamt beim gleichen Kundenbetrieb im Einsatz war.
Für Sie als Personaldienstleister bedeutet das: Eine lückenlose Dokumentation der Einsatzzeiten pro Kunde ist die Grundlage jeder korrekten Equal-Pay-Berechnung.
Kann ich Equal Pay rückwirkend geltend machen?
Ja. Stellt sich heraus, dass ein Leiharbeitnehmer zu wenig Entgelt erhalten hat, kann er die Differenz zum vollständigen Vergleichsentgelt rückwirkend geltend machen. Der Anspruch umfasst alle ergänzenden Zahlungen und Vorteile, die auch festangestellte Mitarbeiter erhalten haben.
Zu beachten ist die tarifliche Ausschlussfrist. Nach dem GVP-Manteltarifvertrag verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit mindestens in Textform geltend gemacht werden. Wird der Anspruch abgelehnt, ist er innerhalb weiterer drei Monate gerichtlich geltend zu machen.
Für das Zeitarbeitsunternehmen entsteht aus einer zu niedrigen Vergütung ein doppeltes Risiko. Neben der Lohnnachzahlung an den Mitarbeiter drohen Nachforderungen der Sozialversicherungsträger, weil auf das zu niedrige Entgelt zu geringe Beiträge abgeführt wurden.
Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung
Die Missachtung von Equal Pay hat für Verleiher und teilweise auch für Entleiher spürbare Folgen.
- Nachzahlungspflicht gegenüber dem Leiharbeitnehmer in Höhe der Entgeltdifferenz
- Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen auf das korrekte Vergleichsentgelt
- Bußgelder nach dem AÜG bei Verstößen gegen die Pflichten des Verleihers
- Strafrechtliche Konsequenzen nach § 266a StGB, wenn infolge zu niedriger Löhne zu geringe Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden
Der letzte Punkt wird in der Praxis oft unterschätzt. Das Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen ist ein Straftatbestand, kein reines Ordnungswidrigkeitenrisiko. Eine saubere Equal-Pay-Kalkulation schützt damit nicht nur die Marge, sondern auch die Geschäftsführung persönlich.
Was jetzt zu tun ist
Prüfen Sie für jeden laufenden Einsatz, welche Konstellation greift und wann die Angleichung fällig wird. Kalkulieren Sie die Equal-Pay-Differenz bereits in Ihre Angebote ein, statt sie nach neun Monaten als Margenverlust zu entdecken. Und dokumentieren Sie Einsatzzeiten pro Kunde lückenlos, damit Fristen und Unterbrechungen jederzeit nachvollziehbar bleiben.
Häufige Fragen zu Equal Pay in der Zeitarbeit (FAQ)
Was ist der Unterschied zwischen Equal Pay und Equal Treatment?
Equal Pay betrifft die gleiche Bezahlung, Equal Treatment die Gleichbehandlung bei allen wesentlichen Arbeitsbedingungen. Dazu gehört auch der Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen wie Kantine oder Betriebskindergarten.
Ab wann muss ich Equal Pay zahlen?
Ohne Tarifvertrag ab dem ersten Einsatztag. Mit Tarifvertrag spätestens nach neun Monaten, bei tariflicher stufenweiser Angleichung spätestens nach 15 Monaten.
Gilt Equal Pay auch bei mehreren kurzen Einsätzen?
Ja. Unterbrechungen von bis zu drei Monaten setzen die Frist nicht zurück, die Einsatzzeiten beim selben Kunden werden zusammengerechnet. Erst eine Pause von mehr als drei Monaten lässt die Frist neu beginnen.
Was gehört alles zum Equal-Pay-Entgelt?
Nicht nur der Grundlohn, sondern die gesamte Vergütung eines vergleichbaren Stammmitarbeiters, einschließlich Zulagen, Zuschlägen, Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Sachbezügen.
Wer haftet, wenn Equal Pay nicht eingehalten wird?
In erster Linie der Verleiher. Bei zu gering abgeführten Sozialabgaben kann unter bestimmten Voraussetzungen auch der Entleiher mithaften.
Kann ein Leiharbeitnehmer zu wenig gezahltes Entgelt nachfordern?
Ja, die Differenz zum vollständigen Vergleichsentgelt kann rückwirkend geltend gemacht werden, einschließlich aller ergänzenden Leistungen. Zu beachten ist die tarifliche Ausschlussfrist von drei Monaten.