Die Höchstüberlassungsdauer Zeitarbeit beträgt nach § 1 Abs. 1b AÜG 18 Monate pro Zeitarbeitnehmer beim selben Kunden. Tarifverträge können auf 24, 36 oder 48 Monate verlängern. Bei Überschreitung droht ein Bußgeld bis 30.000 Euro.

Wer in der Zeitarbeit die 18-Monats-Grenze verpasst, hat sofort ein doppeltes Problem: Rechtlich entsteht ein Arbeitsverhältnis zum Kundenunternehmen (§ 10 AÜG), und ordnungswidrigkeitsrechtlich droht ein Bußgeld nach § 16 AÜG. In der Praxis passiert das nicht durch Vorsatz, sondern durch fehlende Übersicht. Ein Kandidat wird von Kunde A zu Kunde B und wieder zu Kunde A vermittelt, die 18-Monats-Uhr läuft im Hintergrund weiter, und niemand hat den Alarm gesetzt. Dieser Artikel zeigt, wie die Höchstüberlassungsdauer im Alltag berechnet wird, wie die Ausnahmen bei tarifgebundenen und tarifungebundenen Kunden funktionieren, welche Sanktionen greifen und wie sich ein belastbarer Überwachungsprozess in ATS und Disposition abbilden lässt. Rechtsstand ist Juli 2026.

Was die Höchstüberlassungsdauer regelt

Die Höchstüberlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) begrenzt die Zeit, in der ein Personaldienstleister einen einzelnen Zeitarbeitnehmer an dasselbe Kundenunternehmen überlassen darf. Sie ist eine der zentralen Schutzregelungen für Leiharbeitnehmer und soll verhindern, dass Zeitarbeit zur dauerhaften Umgehung fester Anstellungen wird.

Die gesetzliche Regel: 18 Monate ununterbrochene Überlassung beim selben Kunden. Wird die Grenze überschritten, treten zwei Rechtsfolgen ein: Erstens gilt kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher (§ 10 AÜG). Zweitens liegt eine Ordnungswidrigkeit nach § 16 AÜG vor, die mit einem Bußgeld bis 30.000 Euro geahndet werden kann.

Wichtig für Ihre Prozesse: Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen. Es zählt der einzelne Zeitarbeitnehmer bei einem bestimmten Kunden. Besetzen Sie denselben Arbeitsplatz mit einem anderen Zeitarbeitnehmer, beginnt die Uhr neu.

Die 18-Monats-Grenze und die 3-Monats-Regel

Die 18 Monate sind Kalendermonate ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden. Eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten setzt die Zählung zurück. Die praktische Faustformel: drei Monate und ein Tag Unterbrechung, dann startet die Höchstüberlassungsuhr neu. Dieselbe Drei-Monats-Grenze taucht an anderer Stelle im Tarifrecht wieder auf: Ob eine Wiedereinstellung als Neueinstellung gilt und damit die kurze Kündigungsfrist greift, entscheidet sich ebenfalls an dieser Marke.

Was zählt als Überlassungszeit:

Was nicht zählt:

Sonderfall Konzernbetrachtung: Einsätze innerhalb desselben Konzerns nach § 18 Aktiengesetz werden für die Höchstüberlassung differenziert betrachtet. War ein Zeitarbeitnehmer bei Konzerntochter A und danach bei Konzerntochter B eingesetzt, addieren sich die Zeiten für die 18-Monats-Grenze nicht automatisch. Die genaue Ausbildung dieser Regel behandelt der Abschnitt zur Konzernbetrachtung weiter unten.

Ausnahmen: Wann Sie über 18 Monate hinaus überlassen dürfen

Die 18-Monats-Grenze ist der gesetzliche Standardfall. Tarifverträge der Einsatzbranche können sie erweitern, in Einzelfällen greifen längere Fristen kraft Betriebsvereinbarung. Für Ihre Disposition heißt das: Die zulässige Höchstdauer hängt nicht nur von § 1 Abs. 1b AÜG ab, sondern vom Tarifgefüge des Kundenbetriebs.

Tarifgebundene Kundenunternehmen

Ist das Kundenunternehmen an einen Tarifvertrag gebunden, der eine abweichende Höchstüberlassungsdauer vorsieht, gilt diese abweichende Regelung. In der Praxis liegen die Verlängerungen typischerweise bei 24, 36 oder 48 Monaten, abhängig von der Branche. Die IG Metall hat beispielsweise für die Metall- und Elektroindustrie eine Verlängerung bis 48 Monate mit ergänzenden Bedingungen (Betriebsvereinbarung, Zustimmung des Betriebsrats) verhandelt.

Tarifungebundene Kunden mit Betriebsvereinbarung

Bei Kunden, die selbst nicht tarifgebunden sind, aber für deren Branche ein Tarifvertrag mit Verlängerungsoption besteht, kann die verlängerte Höchstüberlassungsdauer per Betriebsvereinbarung übernommen werden. Voraussetzung ist die Zustimmung des Betriebsrats des Kundenunternehmens. Ohne Betriebsvereinbarung bleibt es bei der gesetzlichen 18-Monats-Grenze.

Kein Freibrief: Grenzen der Verlängerung

Auch mit tariflicher Verlängerung ist die Höchstüberlassung nicht beliebig ausdehnbar. Nach BAG-Rechtsprechung sind Verlängerungen an strukturelle Voraussetzungen gebunden. Wer die Verlängerung nutzt, muss die tariflichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllen und im Zweifel dokumentieren können.

Was passiert bei Überschreitung: Rechtsfolgen und Sanktionen

Wird die Höchstüberlassungsdauer überschritten, treten zwei Rechtsfolgen unabhängig voneinander ein.

Zivilrechtliche Folge nach § 10 AÜG: Zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleiher entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis. Der Zeitarbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Personaldienstleister durch eine Festhaltenserklärung aufrechterhalten. Diese muss innerhalb eines Monats bei der Agentur für Arbeit abgegeben werden und wirksam sein. Die Festhaltenserklärung regelt nur die zivilrechtliche Wirksamkeit des Vertragsverhältnisses. Der Ordnungswidrigkeitstatbestand nach § 16 AÜG bleibt bestehen, das Bußgeld droht weiter.

Ordnungswidrigkeitsrechtliche Folge nach § 16 AÜG: Die Überschreitung ist eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld bis 30.000 Euro je Fall geahndet werden kann. Die Höhe hängt von Verschuldensgrad, Wiederholung und Umständen des Einzelfalls ab.

Zusätzlich kann die Bundesagentur für Arbeit bei wiederholten Verstößen die Verlängerung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis versagen oder die Erlaubnis widerrufen. Für einen Personaldienstleister ist das ein existenzielles Risiko.

Die Festhaltenserklärung im Detail

Die Festhaltenserklärung ist das einzige Instrument, mit dem das Arbeitsverhältnis zum Personaldienstleister trotz Überschreitung erhalten bleibt. Sie muss vom Zeitarbeitnehmer ausgehen, nicht vom Verleiher, und unterliegt engen formalen Anforderungen nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG:

Für Ihre Praxis ist entscheidend: Sie können die Festhaltenserklärung weder erzwingen noch für den Arbeitnehmer abgeben. Sie können ihn nur informieren. Und selbst wenn sie wirksam ist, bleibt das Bußgeldrisiko nach § 16 AÜG bestehen. Die Festhaltenserklärung rettet das Vertragsverhältnis, nicht Ihre Ordnungswidrigkeit.

Höchstüberlassungsdauer berechnen: Ein Rechenbeispiel

Ein einfaches Beispiel zeigt, wie die Berechnung im Alltag funktioniert.

Zeitarbeitnehmer Herr Meier:

Ist die Höchstüberlassung überschritten? Ja. Die Unterbrechung war exakt drei Monate, nicht mehr, und damit nicht ausreichend, um die Zählung zurückzusetzen. Die Regel lautet drei Monate und ein Tag. Die 9 Vormonate werden angerechnet, plus die neuen 18 Monate ergibt 27 Monate. Das liegt weit über der 18-Monats-Grenze, sofern kein Tarifvertrag verlängert.

Die Berechnung ist einfach, fehlt im Alltag aber oft, weil niemand die Historie im Kopf hat. Der Recruiter, der Herrn Meier im Januar 2025 wieder bei Kunde X einsetzt, kennt vielleicht die drei Monate Unterbrechung nicht. Ohne systematische Überwachung im ATS entsteht das Problem.

Worauf Ihre Überwachung achten muss

Die Höchstüberlassung scheitert im Alltag selten an der Rechtsregel, sondern an der Überwachung. Für jeden aktiven Zeitarbeitnehmer muss nachvollziehbar sein, wie viele Monate ununterbrochene Überlassung pro Kunde bereits gelaufen sind, mit einer Warnung, bevor die Grenze erreicht ist. Ob Sie das in Bullhorn, zvoove oder einem anderen ATS abbilden, ist zweitrangig. Entscheidend sind vier inhaltliche Punkte, die Ihre Überwachung erfassen muss:

PrüfpunktWarum er zählt
Vollständige Einsatzhistorie pro KundeNur wenn jeder Einsatz mit Start, Ende und Kundenzuordnung erfasst ist, lässt sich die kumulierte Dauer korrekt berechnen. Lücken oder Excel-Ablagen führen zu Fehlberechnungen
Warnschwelle vor 18 MonatenEine gestaffelte Warnung (etwa bei 12, 15 und 17 Monaten) verschafft der Disposition Zeit, über Tarifverlängerung, Kundenwechsel, Übernahme oder Beendigung zu entscheiden, bevor die Grenze reißt
Betriebsvereinbarungs-Status pro KundeOb für einen Kunden eine Verlängerung auf 24, 36 oder 48 Monate gilt, muss hinterlegt sein. Ohne diese Information gilt automatisch die 18-Monats-Grenze
Konzernzuordnung mit rechtlicher BewertungBei Kunden im Konzernverbund reicht der Vermerk der Konzernzugehörigkeit nicht. Auch die Bewertung des jeweiligen Wechsels gehört dokumentiert (siehe Konzernbetrachtung)

Der häufigste Fehler ist nicht die fehlende Warnung, sondern die lückenhafte Datenbasis darunter. Eine Unterbrechung, die niemand erfasst hat, macht jede spätere Berechnung falsch, egal wie gut das Alarmsystem konfiguriert ist..

Betriebsvereinbarung zur Verlängerung: Was drinstehen muss

Wenn die Höchstüberlassung durch Betriebsvereinbarung des Kunden verlängert werden soll, sind einige Kernpunkte zu klären, damit die Vereinbarung tarifrechtlich hält.

Formale Anforderungen:

Inhaltliche Kernpunkte:

Oft übersehen: Die Betriebsvereinbarung schützt nur, wenn der Kunde tatsächlich in der einschlägigen Branche tätig ist und der Tarifvertrag die Verlängerung erlaubt. Ist beides nicht gegeben, bleibt es bei den gesetzlichen 18 Monaten, unabhängig von der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Prüfung, bevor man sich auf eine verlängerte Höchstüberlassung verlässt.

Verhältnis zum GVP-Tarifvertrag 2026

Der GVP-Tarifvertrag 2026 regelt das Verhältnis zwischen Personaldienstleister und Zeitarbeitnehmer. Er ändert die Höchstüberlassungsdauer nicht, denn diese ist im AÜG geregelt und wird durch Tarifverträge der Einsatzbranche verlängert, nicht durch den Tarifvertrag des Verleihers.

Der Zusammenhang zeigt sich beim Erfahrungszuschlag: Nach § 3 Entgelttarifvertrag DGB/GVP wird er mit 1,5 Prozent nach 9 Monaten und 3,0 Prozent nach 12 Monaten ununterbrochener Überlassung beim selben Kunden fällig. Für Ihre Systeme heißt das: Sie überwachen ohnehin schon die Einsatzdauer für den Erfahrungszuschlag und können das mit dem Höchstüberlassungs-Monitoring in einem Prozess bündeln. Dieselbe Einsatzhistorie steuert auch die nach Einsatzdauer gestaffelten Branchenzuschläge. GVP-Tarifvertrag 2026 Entgelttabellen und Umstellung

Der teuerste Fehler steckt in der Lücke zwischen zwei Einsätzen

Die Höchstüberlassungsdauer ist keine Rechenaufgabe, sondern eine Frage der Übersicht. Kaum ein Betrieb überschreitet die 18 Monate, weil er das Gesetz nicht kennt. Er überschreitet sie, weil die Einsatzhistorie in Köpfen statt im System steckt. Der kritische Moment ist fast immer die Rückkehr nach einer Pause: Ein Kandidat kommt im Januar wieder zu Kunde X, der disponierende Recruiter sieht einen frischen Einsatz, und die drei Monate Unterbrechung vom Herbst, die eben nicht ausreichten, kennt niemand mehr. Ab diesem Tag zählt das Gesetz die alten Monate weiter.

Am größten ist das Risiko dort, wo lange Einsätze und eine historisch gewachsene Datenlage zusammenkommen. Bevor Sie über Warnschwellen nachdenken, lohnt der Blick zurück: Bei welchen aktiven Kräften ist die kumulierte Einsatzdauer pro Kunde überhaupt sauber dokumentiert? Wo das unklar ist, warnt auch das beste System zu spät.

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Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Rechtsstand Juli 2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Ob eine tarifliche Verlängerung greift, wie eine Konzernkonstellation zu bewerten ist oder ob eine Festhaltenserklärung wirksam vorliegt, hängt von den konkreten Umständen ab und sollte im Zweifel arbeitsrechtlich geprüft werden.

Häufige Fragen zur Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit (FAQ)

Wie lange darf ein Zeitarbeiter im selben Betrieb bleiben?


Grundsätzlich 18 Monate ununterbrochen beim selben Kunden nach § 1 Abs. 1b AÜG. Tarifverträge der Einsatzbranche können auf 24, 36 oder 48 Monate verlängern. Bei tarifungebundenen Kunden ist eine Verlängerung durch Betriebsvereinbarung möglich, wenn der einschlägige Branchentarifvertrag das zulässt.

Was passiert nach 18 Monaten Zeitarbeit beim selben Kunden?


Ohne Tarifverlängerung endet die zulässige Überlassung. Bei Überschreitung entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen (§ 10 AÜG). Der Zeitarbeitnehmer kann das durch eine Festhaltenserklärung innerhalb eines Monats bei der Agentur für Arbeit abwenden.

Ist die Höchstüberlassungsdauer 9 Monate?


Nein. 18 Monate ist die gesetzliche Grenze. Nach 9 Monaten wird der Erfahrungszuschlag von 1,5 Prozent nach dem Entgelttarifvertrag DGB/GVP fällig. Die beiden Fristen werden oft verwechselt, sind aber unterschiedliche Regelungen.

Wie oft darf ein Zeitarbeitseinsatz verlängert werden?


Ein einzelner Einsatz kann grundsätzlich beliebig oft verlängert werden, solange die 18-Monats-Grenze oder die tariflich verlängerte Grenze nicht überschritten wird. Nach einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten beginnt die Höchstüberlassungsuhr neu.

Was ist die 3-Monats-Regel bei der Höchstüberlassung?


Eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten (drei Monate und ein Tag) zwischen zwei Einsätzen desselben Zeitarbeitnehmers beim selben Kunden setzt die Uhr zurück. Bei genau drei Monaten oder weniger addieren sich die Zeiten.

Welche Bußgelder drohen bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer?


Nach § 16 AÜG kann ein Bußgeld bis 30.000 Euro je Fall verhängt werden. Zusätzlich kann die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis widerrufen oder deren Verlängerung versagen.

Kann ich die Höchstüberlassung durch Tarifvertrag verlängern?


Ja, wenn der Kunde selbst tarifgebunden ist und der Tarifvertrag eine Verlängerung vorsieht, oder wenn der Kunde tarifungebunden ist, aber eine Betriebsvereinbarung mit Bezug auf den einschlägigen Branchentarifvertrag geschlossen wurde. Typische Verlängerungen liegen bei 24, 36 oder 48 Monaten.

Muss die Festhaltenserklärung vom Zeitarbeitnehmer oder vom Verleiher kommen?


Ausschließlich vom Zeitarbeitnehmer. Er muss sie innerhalb eines Monats persönlich bei der Agentur für Arbeit vorlegen und innerhalb von drei Tagen dem Verleiher oder Entleiher zugehen lassen (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG). Der Personaldienstleister kann die Erklärung weder erzwingen noch selbst abgeben.

Setzt ein Wechsel innerhalb eines Konzerns die Höchstüberlassung zurück?


Grundsätzlich ja, weil jede Konzerntochter ein eigener Entleiher ist und die 18-Monats-Zählung dort neu beginnt. Ein systematisches Rotieren allein zur Umgehung der Grenze kann jedoch als rechtsmissbräuchlich gewertet werden. Der sachliche Grund für den Wechsel sollte dokumentiert sein.

Wie überwache ich die Höchstüberlassung im laufenden Betrieb?


Am besten durch ein ATS-basiertes Ampelsystem mit Warnungen bei 12, 15 und 17 Monaten kumulierter Einsatzdauer pro Zeitarbeitnehmer und Kunde. Voraussetzung sind saubere Einsatzhistorien und die Hinterlegung eventueller Betriebsvereinbarungen zur Verlängerung pro Kunde.