Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag regelt die Beziehung zwischen dem Personaldienstleister als Verleiher und dem Kundenunternehmen als Entleiher. Er muss die Überlassung ausdrücklich als solche bezeichnen, den Arbeitnehmer benennen und die Erlaubnis des Verleihers bestätigen. Seit 2025 genügt dafür die Textform, ein Vertrag per E-Mail ist damit möglich.

Für Personaldienstleister ist der Überlassungsvertrag kein Formalakt, sondern die rechtliche Grundlage jeder legalen Überlassung. Ist er fehlerhaft gestaltet oder wird er zu spät geschlossen, drohen erhebliche Folgen, bis hin zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Kunde und Zeitarbeitnehmer. Wer die Anforderungen kennt, schützt sein Geschäft und seine Ansprüche.

Dieser Artikel erklärt, was ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist, welche Angaben zwingend hineingehören, welche Formvorschriften seit 2025 gelten, welche Fallstricke die Rechtsprechung aufzeigt und worauf Sie als Verleiher bei der Gestaltung besonders achten müssen. Alle Angaben beziehen sich auf das AÜG mit Stand September 2026.

Was der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag regelt

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, oft als ANÜ-Vertrag oder Überlassungsvertrag abgekürzt, ist der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher. Er regelt die geschäftlichen und rechtlichen Beziehungen zwischen dem Personaldienstleister, der die Arbeitskraft stellt, und dem Kundenunternehmen, in dem der Zeitarbeitnehmer eingesetzt wird.

Wichtig ist die klare Trennung von einem anderen Vertrag: Der Überlassungsvertrag ist nicht der Arbeitsvertrag des Zeitarbeitnehmers. Der Arbeitsvertrag besteht zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer und regelt dessen Lohn, Urlaub und Kündigung. Der Überlassungsvertrag dagegen besteht zwischen Verleiher und Entleiher und regelt die Konditionen des Einsatzes.

Diese Konstruktion ist Teil des Dreiecksverhältnisses, das die Arbeitnehmerüberlassung kennzeichnet. Der Überlassungsvertrag ist dabei das Dokument, das die Beziehung zwischen den beiden Unternehmen rechtssicher festhält, und seine korrekte Gestaltung ist Voraussetzung dafür, dass die Überlassung überhaupt legal ist. Personalleasing: Definition, Ablauf und Abgrenzung

Welche Angaben zwingend hineingehören

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz schreibt vor, welche Angaben ein Überlassungsvertrag enthalten muss. Fehlen wesentliche Punkte, ist der Vertrag angreifbar oder unwirksam. Für Sie als Verleiher ist diese Liste die Checkliste jeder rechtssicheren Gestaltung.

In den Vertrag gehören insbesondere:

• Die ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, die Kennzeichnung der Überlassung als solche.
• Der Überlassungszeitpunkt, also ab wann der Einsatz beginnt.
• Die Angaben zum überlassenen Arbeitnehmer: Name, Position, Tätigkeit und die erforderliche Qualifikation.
• Die Dauer der Überlassung.
• Die Bestätigung, dass der Verleiher die erforderliche Erlaubnis nach dem AÜG besitzt.
• Die Höhe und Zusammensetzung der Vergütung, also der Stundensätze und etwaiger Zuschläge, die der Entleiher zahlt.
• Die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die dem Zeitarbeitnehmer zustehen, soweit sie nicht durch einen anwendbaren Tarifvertrag abweichend geregelt sind.

Jede dieser Angaben hat einen Zweck. Die Bestätigung der Erlaubnis etwa hat für den Entleiher eine Warnfunktion, weil bei fehlender Erlaubnis ein Arbeitsverhältnis zu ihm fingiert werden kann. Wer als Verleiher die Liste vollständig abarbeitet, schafft die Grundlage für eine rechtssichere Zusammenarbeit. AÜG-Erlaubnis beantragen: Ablauf, Unterlagen und Kosten

Welche Form seit 2025 gilt

Bei der Form des Vertrags hat sich zum 1. Januar 2025 eine für die Praxis bedeutende Erleichterung ergeben, die viele ältere Ratgeber noch nicht abbilden.

Bis Ende 2024 verlangte § 12 Absatz 1 AÜG die strenge Schriftform. Das bedeutete: Beide Parteien mussten eigenhändig im Original auf demselben Dokument unterschreiben. Eine eingescannte Unterschrift oder ein Vertrag per E-Mail genügte nicht. Das war in der Praxis aufwendig, weil in Deutschland jährlich Millionen solcher Verträge geschlossen werden.

Seit dem 1. Januar 2025 genügt für den Überlassungsvertrag die Textform nach § 126b BGB. Damit kann der Vertrag nun auch per E-Mail geschlossen werden, sofern die Person des Erklärenden genannt wird. Alternativ bleiben die Schriftform und die elektronische Form mit qualifizierter Signatur weiterhin zulässig. Diese Änderung ist Teil des Bürokratieentlastungsgesetzes und reduziert den Aufwand für Verleiher und Entleiher spürbar.

Wichtig bleibt aber: Der Vertrag muss vor Beginn der Überlassung geschlossen sein. Die Formerleichterung ändert nichts daran, dass ein formgültiger Vertrag zum Zeitpunkt des Überlassungsbeginns vorliegen muss. Ein nachträglicher Abschluss heilt einen verspäteten Vertrag nicht.

Die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht

Zwei besondere Pflichten verdienen für Personaldienstleister besondere Aufmerksamkeit, weil an ihnen in der Praxis am häufigsten etwas schiefgeht: die Kennzeichnungspflicht und die Konkretisierungspflicht.

Die Kennzeichnungspflicht nach § 1 Absatz 1 Satz 5 AÜG verlangt, dass Verleiher und Entleiher die Überlassung in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor der Zeitarbeitnehmer überlassen wird. Der Vertrag muss also klar als das benannt sein, was er ist, und darf nicht als etwas anderes, etwa als Werkvertrag, getarnt werden.

Die Konkretisierungspflicht nach § 1 Absatz 1 Satz 6 AÜG verlangt zusätzlich, dass die Person des überlassenen Arbeitnehmers vor der Überlassung unter Bezugnahme auf den Vertrag benannt wird. Es muss also feststehen, wer konkret überlassen wird.

Beide Pflichten dienen der Transparenz und sollen verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindern. Für Sie als Verleiher heißt das: Der Vertrag muss die Überlassung sauber bezeichnen und den Arbeitnehmer benennen, und zwar rechtzeitig vor dem Einsatz. Höchstüberlassungsdauer Zeitarbeit: 18 Monate überwachen

Der teuerste Fallstrick: der verspätete oder fehlerhafte Vertrag

Hier liegt das größte Risiko für Personaldienstleister, und die Rechtsprechung ist in diesem Punkt streng. Wer den Vertrag zu spät oder fehlerhaft schließt, riskiert die schwerste Rechtsfolge des AÜG.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein formwirksamer, von beiden Seiten unterzeichneter Überlassungsvertrag zum Zeitpunkt des Überlassungsbeginns vorliegen muss, um die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten zu erfüllen. Liegt zu diesem Zeitpunkt kein wirksamer Vertrag vor, sind die Pflichten verletzt.

Die Folge ist gravierend: Bei einem Verstoß gegen diese Pflichten kann nach § 9 und § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Zeitarbeitnehmer fingiert werden, und zwar selbst dann, wenn der Verleiher eine gültige Erlaubnis besitzt. Der Kunde wird also unter Umständen kraft Gesetzes zum Arbeitgeber der überlassenen Kraft, was für ihn erhebliche Folgen hat und Ihren Ruf als Dienstleister beschädigt.

Besonders wichtig: Ein verspätet geschlossener Vertrag wird nicht dadurch nachträglich wirksam, dass die Form später erfüllt wird. Wer den Arbeitnehmer erst einsetzt und den Vertrag danach unterzeichnet, hat die Pflicht verletzt, unheilbar. Für Sie als Verleiher bedeutet das eine klare Regel: Der Vertrag muss vor dem ersten Arbeitstag stehen, ohne Ausnahme.

Rahmenvertrag und Einzelabruf in der Praxis

Weil ein separater Vertrag vor jedem einzelnen Einsatz aufwendig wäre, arbeiten viele Personaldienstleister mit einer zweistufigen Struktur, die das Gesetz zulässt.

Dabei schließen Verleiher und Entleiher zunächst einen Rahmenüberlassungsvertrag, der die grundsätzlichen Konditionen der Zusammenarbeit über ein Arbeitskräftekontingent regelt. Die einzelnen Einsätze werden dann per Einzelabruf konkretisiert, bei dem der jeweils überlassene Arbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Rahmenvertrag benannt wird.

Diese Struktur ist praxistauglich, verlangt aber Sorgfalt bei der Konkretisierung. Die namentliche Benennung des Arbeitnehmers muss auch hier rechtzeitig und formgerecht erfolgen. Wird im Rahmenvertrag bereits die Überlassung bestimmter Arbeitnehmer als wesentlicher Inhalt festgelegt, kann sogar die Konkretisierung selbst der strengeren Form unterliegen. Wer mit Rahmenverträgen arbeitet, sollte den Prozess des Einzelabrufs daher sauber aufsetzen, damit jede einzelne Überlassung die gesetzlichen Pflichten erfüllt.

Welche Klauseln über die Pflichtangaben hinaus sinnvoll sind

Neben den gesetzlich zwingenden Angaben lohnt es sich für Personaldienstleister, weitere Klauseln in den Überlassungsvertrag aufzunehmen, die die Zusammenarbeit regeln und Streit vermeiden. Sie sind nicht vorgeschrieben, schützen aber Ihre Interessen.

Eine wichtige Klausel betrifft die Übernahme des Zeitarbeitnehmers durch den Kunden. Wenn der Entleiher den überlassenen Mitarbeiter fest einstellen will, sollte der Vertrag regeln, ob und in welcher Höhe dafür eine Vermittlungsprovision anfällt. Da diese Provision mit steigender Überlassungsdauer sinken muss, gehört eine faire, degressive Staffelung in den Vertrag. Wer diese Frage offenlässt, riskiert Streit im Übernahmefall. Personalvermittlung Provision: Was Sie pro Besetzung wirklich verdienen

Eine zweite sinnvolle Klausel betrifft die Zahlungsbedingungen: Fälligkeit der Rechnungen, Zahlungsfristen und die Folgen von Zahlungsverzug. Weil der Verleiher den Lohn des Arbeitnehmers unabhängig davon zahlen muss, ob der Kunde pünktlich zahlt, ist eine klare Regelung hier wirtschaftlich wichtig.

Eine dritte Klausel regelt die Haftung und die Gewährleistung. Weil das arbeitsbezogene Weisungsrecht beim Entleiher liegt, sollte der Vertrag klarstellen, wer für welche Schäden haftet und welche Pflichten der Entleiher beim Arbeitsschutz übernimmt. Eine vierte, oft übersehene Regelung betrifft die vorzeitige Beendigung des Einsatzes: Unter welchen Bedingungen und mit welcher Frist kann der Kunde eine überlassene Kraft zurückgeben? Klare Regeln hier schützen Sie vor kurzfristigen Ausfällen ohne Vergütung.

Diese ergänzenden Klauseln machen den Vertrag von einem bloßen Pflichtdokument zu einem Werkzeug, das Ihre wirtschaftlichen Interessen als Dienstleister absichert.

Wie sich der Überlassungsvertrag vom Arbeitsvertrag unterscheidet

Ein Missverständnis, das in der Praxis immer wieder zu Fehlern führt, ist die Verwechslung des Überlassungsvertrags mit dem Arbeitsvertrag des Zeitarbeitnehmers. Beide sind Teil des Dreiecksverhältnisses, regeln aber völlig verschiedene Beziehungen.

Der Überlassungsvertrag besteht zwischen dem Verleiher und dem Entleiher, also zwischen den beiden Unternehmen. Er regelt die Konditionen des Einsatzes: welcher Mitarbeiter für welche Dauer zu welchem Verrechnungssatz überlassen wird. Der Zeitarbeitnehmer ist an diesem Vertrag nicht beteiligt.

Der Arbeitsvertrag dagegen besteht zwischen dem Verleiher und dem Zeitarbeitnehmer. Er regelt das Arbeitsverhältnis selbst: den Lohn des Mitarbeiters, seinen Urlaub, seine Kündigungsfristen und seine sonstigen Rechte und Pflichten als Angestellter des Personaldienstleisters. Der Kunde ist an diesem Vertrag nicht beteiligt.

Für Sie als Verleiher ist die saubere Trennung wichtig, weil beide Verträge unterschiedlichen Regeln folgen und unterschiedliche Angaben brauchen. Ein häufiger Fehler ist, Regelungen zu vermischen, etwa Vergütungsangaben aus dem einen in den anderen Vertrag zu übernehmen. Der Überlassungsvertrag regelt, was der Kunde an Sie zahlt, der Arbeitsvertrag regelt, was Sie an den Mitarbeiter zahlen. Diese beiden Beträge sind nicht identisch, weil der Verrechnungssatz auch Lohnnebenkosten, Verwaltung und Ihre Marge enthält. Wer beide Verträge sauber getrennt hält, vermeidet Widersprüche, die im Streitfall gegen ihn ausgelegt werden könnten. Kündigungsfrist Zeitarbeit 2026: Staffelung und Fristen für Personaldienstleister

Was Sie als Verleiher bei der Gestaltung beachten sollten

Aus den gesetzlichen Anforderungen und den Fallstricken der Rechtsprechung ergeben sich einige klare Handlungsregeln für die Vertragsgestaltung.

Der wichtigste Grundsatz ist der Zeitpunkt: Schließen Sie den Vertrag oder den konkretisierenden Einzelabruf immer vor dem ersten Arbeitstag des Zeitarbeitnehmers. Kein Einsatz ohne wirksamen Vertrag, das ist die zentrale Regel, an der die meisten Ansprüche und die Legalität hängen.

Der zweite Grundsatz ist die Vollständigkeit: Arbeiten Sie die Pflichtangaben systematisch ab, von der Bezeichnung als Überlassungsvertrag über die Erlaubnisbestätigung bis zu den Vergütungsangaben. Eine standardisierte Vorlage, die alle Pflichtpunkte enthält, hilft, nichts zu vergessen.

Der dritte Grundsatz ist die saubere Kennzeichnung: Bezeichnen Sie den Vertrag unmissverständlich als Arbeitnehmerüberlassung und benennen Sie den Arbeitnehmer konkret. Vermeiden Sie jede Konstruktion, die die Überlassung verschleiern könnte, weil das den Verdacht der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung weckt. Abwerbeverbot und Kundenschutzklausel: Was für Personaldienstleister gilt

Der vierte Grundsatz betrifft die Vergütung und die Arbeitsbedingungen: Stellen Sie sicher, dass die Angaben zu Entgelt, Zuschlägen und den wesentlichen Arbeitsbedingungen korrekt sind und die Equal-Pay-Vorgaben beachten, soweit kein Tarifvertrag abweichend gilt. Equal Pay in der Zeitarbeit: Regeln, Fristen und Ausnahmen

Der Überlassungsvertrag als Fundament der Rechtssicherheit

Für Personaldienstleister ist der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag das zentrale Dokument, das über die Legalität jeder Überlassung entscheidet. Die zum 1. Januar 2025 eingeführte Textform erleichtert den Abschluss, an den inhaltlichen Pflichten und am strengen Erfordernis eines rechtzeitigen, wirksamen Vertrags hat sich aber nichts geändert.

Wer die Pflichtangaben vollständig abarbeitet, den Vertrag sauber als Arbeitnehmerüberlassung kennzeichnet, den Arbeitnehmer konkretisiert und vor allem den Vertrag immer vor dem ersten Arbeitstag schließt, schützt sich vor der teuersten Rechtsfolge des AÜG. Eine standardisierte, vollständige Vertragsvorlage und ein sauberer Prozess beim Einzelabruf sind dabei die wirksamsten Werkzeuge.

Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Rechtsstand September 2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die konkrete Ausgestaltung eines Überlassungsvertrags und die Anforderungen an Form und Konkretisierung im Einzelfall sollten anwaltlich geprüft werden.

Häufige Fragen zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (FAQ)

Was ist ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag?

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist der Vertrag zwischen dem Verleiher, also dem Personaldienstleister, und dem Entleiher, dem Kundenunternehmen. Er regelt die Konditionen des Einsatzes eines Zeitarbeitnehmers. Er ist nicht mit dem Arbeitsvertrag zu verwechseln, der zwischen Verleiher und Arbeitnehmer besteht.

Welche Angaben muss ein Überlassungsvertrag enthalten?

Zwingend sind die Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der Überlassungszeitpunkt, die Angaben zum Arbeitnehmer mit Position und Qualifikation, die Dauer, die Bestätigung der Erlaubnis, die Vergütung mit Zuschlägen und die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Fehlen wesentliche Angaben, ist der Vertrag angreifbar.

Welche Form braucht der Überlassungsvertrag?

Seit dem 1. Januar 2025 genügt die Textform nach § 126b BGB, ein Abschluss per E-Mail ist damit möglich, sofern der Erklärende genannt wird. Zuvor war die strenge Schriftform mit eigenhändiger Original-Unterschrift nötig. Der Vertrag muss vor Beginn der Überlassung vorliegen.

Was passiert, wenn der Vertrag zu spät geschlossen wird?

Liegt zum Zeitpunkt des Überlassungsbeginns kein wirksamer Vertrag vor, sind die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten verletzt. Dann kann nach § 9 und § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer fingiert werden, selbst bei gültiger Erlaubnis. Ein nachträglicher Abschluss heilt den Fehler nicht.

Kann man mit Rahmenverträgen arbeiten?

Ja. Verleiher und Entleiher können einen Rahmenüberlassungsvertrag über ein Arbeitskräftekontingent schließen und die einzelnen Einsätze per Einzelabruf konkretisieren. Dabei muss die namentliche Benennung des Arbeitnehmers rechtzeitig und formgerecht erfolgen, damit jede Überlassung die gesetzlichen Pflichten erfüllt.