Try-and-Hire kombiniert Zeitarbeit und Personalvermittlung: Ein Kandidat wird zunächst über die Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt und bei Eignung vom Kundenunternehmen fest übernommen. Für Personaldienstleister vereint das Modell zwei Ertragsquellen und positioniert sie als partnerschaftlichen Recruiting-Dienstleister statt als bloßen Verleiher.

Für Kundenunternehmen ist die größte Sorge bei einer Festeinstellung die Fehlbesetzung. Für Personaldienstleister ist die größte Sorge bei der Zeitarbeit die Abwanderung guter Kräfte zum Kunden. Try-and-Hire löst beide Sorgen zugleich: Der Kunde testet den Mitarbeiter erst in der Praxis, und der Dienstleister verdient am Einsatz und an der geplanten Übernahme. Aus einem potenziellen Interessenkonflikt wird ein gemeinsames Geschäft.

Dieser Artikel erklärt, wie Try-and-Hire funktioniert, wie es sich von reiner Zeitarbeit und Direktvermittlung unterscheidet, welche Vorteile es für alle Beteiligten bietet, was bei der Vermittlungsprovision rechtlich gilt und wie Sie das Modell als Personaldienstleister erfolgreich anbieten.

Was Try and Hire bedeutet

Try-and-Hire, wörtlich ausprobieren und einstellen, ist ein Personaldienstleistungsmodell, das die Flexibilität der Zeitarbeit mit dem Ziel der Festanstellung verbindet. Ein Kandidat wird zunächst für eine vereinbarte Zeit im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung beim Kundenunternehmen eingesetzt, bleibt in dieser Phase aber beim Personaldienstleister angestellt. Erweist er sich als geeignet, übernimmt ihn der Kunde anschließend in ein festes Arbeitsverhältnis.

Der entscheidende Unterschied zur klassischen Zeitarbeit liegt in der Absicht. Bei der reinen Zeitarbeit ist der Einsatz auf temporären Bedarf ausgelegt, eine Übernahme ist möglich, aber nicht das Ziel. Bei Try-and-Hire ist die Übernahme von vornherein geplant: Die Position soll dauerhaft besetzt werden, und die Überlassungsphase dient als verlängerte, praxisnahe Probezeit.

Die Dauer dieser Try-Phase wird vorab vertraglich festgelegt und liegt typischerweise bei drei bis sechs Monaten. In dieser Zeit lernen sich beide Seiten im echten Arbeitsalltag kennen, bevor sie sich langfristig binden.

Wie Try-and-Hire von reiner Zeitarbeit und Vermittlung abweicht

Um das Modell einzuordnen, hilft der Vergleich mit den beiden Anstellungsformen, die es kombiniert. Jede hat ein eigenes Profil.

Bei der reinen Zeitarbeit bleibt der Mitarbeiter dauerhaft beim Personaldienstleister angestellt und wird für temporäre Aufgaben an wechselnde Unternehmen überlassen. Das Modell deckt kurzfristigen, schwankenden Bedarf ab, eine Festanstellung beim Kunden ist nicht das primäre Ziel. Personalleasing: Definition, Ablauf und Abgrenzung

Bei der Direktvermittlung wird der Kandidat sofort fest beim Kundenunternehmen angestellt, ohne vorherige Testphase. Der Dienstleister bringt beide zusammen und erhält eine einmalige Provision, das Risiko einer Fehlbesetzung trägt allein der Kunde.

Try-and-Hire liegt genau dazwischen und nimmt von beiden das Beste. Wie bei der Zeitarbeit ist der Mitarbeiter zunächst beim Dienstleister angestellt, was dem Kunden Flexibilität und eine Testphase verschafft. Wie bei der Vermittlung ist das Ziel die Festanstellung. Der Kunde bekommt also eine Probezeit mit Übernahmeoption, der Kandidat eine reelle Chance auf einen festen Job, und der Dienstleister zwei aufeinander aufbauende Erträge.

Wie ein Try-and-Hire-Einsatz abläuft

Der Ablauf folgt einem klaren Muster, das für alle Beteiligten transparent geregelt sein sollte. In der Praxis besteht er aus mehreren Schritten.

Am Anfang steht die Bedarfsklärung mit dem Kunden. Es wird festgelegt, dass die Position dauerhaft besetzt werden soll und der Einsatz als Try-and-Hire läuft, samt der vereinbarten Dauer der Try-Phase und der Konditionen für eine spätere Übernahme.

Danach rekrutiert der Dienstleister einen passenden Kandidaten und stellt ihn ein. Der Kandidat wird im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung beim Kunden eingesetzt und bleibt formal beim Dienstleister angestellt, der Lohn, Sozialversicherung und die gesamte Personalverwaltung übernimmt.

Während der Try-Phase prüfen beide Seiten die Zusammenarbeit im echten Arbeitsalltag. Bewährt sich der Mitarbeiter, folgt die Übernahme: Das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Dienstleister wird beendet, sauber über einen Aufhebungsvertrag, und der Kunde schließt einen neuen, direkten Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter. Für die Übernahme kann eine Vermittlungsprovision anfallen, sofern sie so vereinbart wurde. Was eine Personalvermittlung pro Besetzung einbringt

Welche Vorteile Try-and-Hire bietet

Die Stärke des Modells liegt darin, dass es allen drei Beteiligten einen echten Vorteil bringt. Das macht es zu einer der überzeugendsten Konstruktionen der Personaldienstleistung.

Für das Kundenunternehmen ist der größte Vorteil die drastisch reduzierte Gefahr einer Fehlbesetzung. Statt einen Kandidaten nur aus Bewerbungsunterlagen und Gesprächen zu beurteilen, erlebt der Kunde ihn über Monate im echten Arbeitsalltag. Da sich an die Try-Phase mit der Übernahme oft noch eine reguläre Probezeit anschließt, ist das Risiko einer teuren Fehlbesetzung praktisch ausgeschlossen.

Für den Kandidaten bietet das Modell die Chance, das Unternehmen, das Team und die Kultur kennenzulernen, bevor er sich fest bindet. Weil die Position auf Dauer besetzt werden soll, ist die Übernahme bei Eignung eine realistische Perspektive, nicht nur ein vages Versprechen.

Für den Personaldienstleister schließlich verbindet Try-and-Hire zwei Ertragsquellen: den laufenden Verrechnungssatz während der Überlassung und die Vermittlungsprovision bei der Übernahme. Zugleich löst es den klassischen Interessenkonflikt der Zeitarbeit, bei dem die Abwanderung guter Kräfte als Verlust erscheint. Wer die Übernahme aktiv als Try-and-Hire anbietet, macht sie zum geplanten Bestandteil des Geschäfts und positioniert sich als partnerschaftlicher Recruiting-Dienstleister. Personalvermittlung Provision: was pro Besetzung üblich ist

Was bei der Vermittlungsprovision rechtlich gilt

Beim Übergang von der Überlassung zur Festanstellung ist die Frage der Vermittlungsprovision, oft auch Ablöse genannt, rechtlich sensibel. Hier gelten klare Regeln, die Sie als Dienstleister kennen müssen.

Grundsätzlich ist eine Vermittlungsvergütung zwischen Verleiher und Entleiher zulässig. Nach § 9 Absatz 1 Nummer 3 AÜG darf der Dienstleister für die Übernahme eine angemessene Provision verlangen. Angemessen bedeutet dabei zweierlei: Die Vergütung muss sich an der tatsächlichen Vermittlungsleistung orientieren, und sie muss mit steigender Überlassungsdauer sinken. Diese degressive Staffelung ist entscheidend, weil der Wert der Vermittlungsleistung mit der Dauer des Einsatzes abnimmt, denn je länger der Mitarbeiter bereits überlassen war, desto mehr hat der Kunde ohnehin schon für seinen Einsatz gezahlt.

Ein zweiter, absoluter Grundsatz betrifft den Mitarbeiter: Der Zeitarbeitnehmer zahlt nie. Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung für seine eigene Übernahme auferlegen, sind nach § 9 Absatz 1 Nummer 5 AÜG unwirksam. Die Provision ist ausschließlich eine Sache zwischen Dienstleister und Kundenunternehmen.

Ein praktischer Fallstrick zeigt sich in der Rechtsprechung: Gerichte haben Provisionsansprüche abgewiesen, weil der Überlassungsvertrag nicht rechtzeitig und formgerecht als Arbeitnehmerüberlassung gekennzeichnet war. Wer eine Provision durchsetzen will, muss den Vertrag von Anfang an sauber ausgestalten. Höchstüberlassungsdauer: 18 Monate überwachen

Die ablösefreie Variante über den Verrechnungssatz

Viele Dienstleister bieten Try-and-Hire in einer Variante an, bei der die Übernahme nach einer vereinbarten Mindesteinsatzzeit ablösefrei ist, also ohne gesonderte Provision.

Der Trick dabei ist einfach: Der Verzicht auf die spätere Provision wird von vornherein in den Stundenverrechnungssatz einkalkuliert. Der Kunde zahlt also während der Überlassung einen etwas höheren Satz und erhält dafür das Recht, den Mitarbeiter nach der vereinbarten Zeit ohne zusätzliche Ablöse zu übernehmen.

Für den Kunden ist diese Variante attraktiv, weil sie die Kosten planbar macht und die oft als lästig empfundene Ablösediskussion vermeidet. Für Sie als Dienstleister hat sie den Vorteil, dass Sie den erwarteten Ertrag aus der Vermittlung bereits über die laufenden Einsatzmonate sichern, statt auf eine einmalige Zahlung am Ende angewiesen zu sein. Welche Variante sinnvoller ist, hängt von der erwarteten Einsatzdauer und der Verhandlungssituation ab. Verrechnungssatz kalkulieren als Personaldienstleister

Häufige Fehler beim Try-and-Hire-Angebot

So überzeugend das Modell ist, in der Praxis gibt es wiederkehrende Fehler, die Personaldienstleister Geld oder Kunden kosten. Wer sie kennt, umgeht sie von Anfang an.

Der häufigste Fehler ist die unsaubere Vertragsgestaltung. Wie die Rechtsprechung zeigt, scheitern Provisionsansprüche regelmäßig daran, dass der Überlassungsvertrag nicht rechtzeitig oder nicht formgerecht als Arbeitnehmerüberlassung gekennzeichnet war. Ohne diese saubere Grundlage steht der Dienstleister im Streitfall mit leeren Händen da, obwohl er die Vermittlungsleistung erbracht hat.

Der zweite Fehler ist eine unangemessene oder starre Provisionsklausel. Eine Ablöse, die nicht mit der Überlassungsdauer sinkt, ist rechtlich angreifbar, weil sie den Wechsel des Arbeitnehmers unzulässig erschwert. Gerichte haben Klauseln gekippt, die nach längerer Überlassung noch die volle Provision verlangten. Eine faire, degressive Staffelung ist daher nicht nur rechtlich geboten, sondern schützt auch die Durchsetzbarkeit des eigenen Anspruchs.

Der dritte Fehler ist die falsche Erwartungssteuerung beim Kandidaten. Wer eine Übernahme zu vollmundig verspricht und sie dann nicht eintritt, beschädigt seinen Ruf und verliert das Vertrauen der Kandidatenseite. Ehrlich zu kommunizieren, dass die Übernahme von der Bewährung abhängt, ist auf Dauer die bessere Strategie.

Der vierte Fehler ist die fehlende Kalkulation der ablösefreien Variante. Wer die Übernahme ohne Provision anbietet, aber den Verzicht nicht sauber in den Verrechnungssatz einpreist, verschenkt genau den Ertrag, den das Modell eigentlich sichern soll. Die Kalkulation muss von Anfang an stimmen.

Für welche Branchen und Rollen sich Try-and-Hire eignet

Try-and-Hire ist nicht für jede Situation gleich passend. Es entfaltet seine Stärken vor allem dort, wo dauerhafter Personalbedarf auf ein hohes Bedürfnis nach Sicherheit bei der Auswahl trifft.

Besonders verbreitet ist das Modell in Logistik, Lager und Produktion. Diese Branchen sind von saisonalen Schwankungen und Auftragsspitzen geprägt und müssen Personalentscheidungen schnell, aber nachhaltig treffen. Ein Unternehmen kann kurzfristig mehrere Kräfte über die Überlassung einsetzen und nach einigen Monaten die zuverlässigsten fest übernehmen.

Ebenso eignet sich Try-and-Hire für Rollen, bei denen die praktische Bewährung wichtiger ist als das Papier, und für Positionen, bei denen eine Fehlbesetzung besonders teuer wäre. Überall dort, wo ein Kunde zögert, sich sofort fest zu binden, senkt die Testphase die Hemmschwelle.

Weniger geeignet ist das Modell für rein temporären Bedarf ohne Übernahmeabsicht, für den die klassische Zeitarbeit passt, sowie für hochspezialisierte Positionen, bei denen der Kandidatenkreis so eng ist, dass eine Direktansprache über Executive Search der bessere Weg ist. Für Sie als Dienstleister lohnt es sich, das Modell gezielt dort anzubieten, wo Kunde und Rolle dazu passen.

Wie Sie Try-and-Hire als Dienstleister erfolgreich anbieten

Damit das Modell für Sie funktioniert, kommt es auf die richtige Gestaltung und Kommunikation an. Einige Punkte sind dabei zentral.

Der erste ist die klare vertragliche Regelung. Die Try-Phase, die Übernahmekonditionen und die Frage der Provision oder Ablösefreiheit müssen von Anfang an transparent und formgerecht vereinbart sein. Wie die Rechtsprechung zeigt, entscheidet die saubere Vertragsgestaltung darüber, ob Ihre Ansprüche durchsetzbar sind.

Der zweite Punkt ist die Positionierung als Partner. Wer Try-and-Hire offensiv anbietet, signalisiert dem Kunden, dass er nicht auf die Bindung des Mitarbeiters pocht, sondern dessen dauerhafte Besetzung unterstützt. Das schafft Vertrauen und hebt Sie von reinen Verleihern ab. Akquise in der Zeitarbeit: So gewinnen Sie neue Kunden

Der dritte Punkt ist die ehrliche Erwartungssteuerung gegenüber dem Kandidaten. Weil die Übernahme in Aussicht gestellt wird, sollten Sie klar kommunizieren, wovon sie abhängt. Eine transparente, faire Kommunikation stärkt die Beziehung zur Kandidatenseite und Ihren Ruf als seriöser Dienstleister. Candidate Experience für Personaldienstleister

Try-and-Hire im Vergleich zu anderen Übernahmewegen

Die Übernahme eines Zeitarbeitnehmers in Festanstellung kann auf verschiedene Weise geschehen, und Try-and-Hire ist nur einer davon, wenn auch der planvollste. Für die Beratung des Kunden lohnt es sich, die Alternativen zu kennen.

Die häufigste Alternative ist die ungeplante Übernahme aus einem regulären Zeitarbeitseinsatz. Hier war die Überlassung ursprünglich auf temporären Bedarf ausgelegt, und der Kunde entscheidet sich erst im Verlauf, den bewährten Mitarbeiter zu behalten. Auch in diesem Fall kann eine Vermittlungsprovision anfallen, sie ist aber oft Anlass für Diskussionen, weil sie nicht von vornherein eingeplant war. Der Gesetzgeber hat die Übernahme aus der Zeitarbeit ausdrücklich als sozialpolitisch erwünscht eingestuft und sie daher als grundsätzlich zulässig und honorarwürdig angesehen.

Die zweite Alternative ist die klassische Direktvermittlung, bei der der Kunde von Anfang an eine Festanstellung will und der Dienstleister direkt vermittelt, ohne vorherige Überlassungsphase. Das ist schneller, nimmt dem Kunden aber die Testphase und trägt daher ein höheres Fehlbesetzungsrisiko.

Der Vorteil von Try-and-Hire gegenüber beiden Wegen liegt in der Planbarkeit. Weil die Übernahme von Beginn an vorgesehen und vertraglich geregelt ist, entstehen keine nachträglichen Streitigkeiten über die Provision, und alle Beteiligten wissen, worauf sie sich einlassen. Für den Kunden ist es der sicherste Weg zur richtigen Besetzung, für den Dienstleister der planbarste Weg zum doppelten Ertrag. Unterschied zwischen Zeitarbeit und Personalvermittlung

Try-and-Hire als Chance für Dienstleister

Für Personaldienstleister ist Try-and-Hire mehr als ein weiteres Angebot. Es ist das Modell, das den scheinbaren Widerspruch zwischen Zeitarbeit und Vermittlung auflöst und aus der Abwanderung guter Kräfte ein geplantes Geschäft macht. Wer es beherrscht, verbindet zwei Ertragsquellen und positioniert sich als Partner, der die dauerhafte Besetzung des Kunden unterstützt.

Der Schlüssel liegt in der sauberen vertraglichen Gestaltung, der Kenntnis der rechtlichen Regeln zur Vermittlungsprovision und der fairen Kommunikation mit Kunden und Kandidaten. So wird aus einem flexiblen Arbeitsmodell ein tragfähiger Baustein Ihres Angebots.

Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Rechtsstand September 2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die zulässige Höhe und Gestaltung einer Vermittlungsprovision sowie die formgerechte Ausgestaltung des Überlassungsvertrags hängen von den Umständen des Einzelfalls ab.

Häufige Fragen zu Try-and-Hire (FAQ)

Was bedeutet Try-and-Hire?

Try-and-Hire bedeutet ausprobieren und einstellen. Ein Kandidat wird zunächst über die Arbeitnehmerüberlassung beim Kundenunternehmen eingesetzt und bleibt beim Personaldienstleister angestellt. Bewährt er sich in dieser vereinbarten Try-Phase, übernimmt ihn der Kunde in eine Festanstellung.

Was ist der Unterschied zwischen Try-and-Hire und Zeitarbeit?

Bei der reinen Zeitarbeit bleibt der Mitarbeiter dauerhaft beim Dienstleister und deckt temporären Bedarf. Bei Try-and-Hire ist die Übernahme in Festanstellung von vornherein das Ziel, die Überlassungsphase dient als verlängerte, praxisnahe Probezeit für eine dauerhaft zu besetzende Position.

Darf für die Übernahme eine Provision verlangt werden?

Ja. Nach § 9 Absatz 1 Nummer 3 AÜG ist eine angemessene Vermittlungsprovision zwischen Verleiher und Entleiher zulässig. Sie muss sich an der Vermittlungsleistung orientieren und mit steigender Überlassungsdauer sinken. Der Zeitarbeitnehmer selbst darf dafür niemals zur Kasse gebeten werden.

Wie lange dauert die Try-Phase?

Die Dauer wird vorab vertraglich festgelegt und liegt typischerweise bei drei bis sechs Monaten. In dieser Zeit prüfen Kunde und Kandidat die Zusammenarbeit im echten Arbeitsalltag, bevor die Übernahme in Festanstellung erfolgt.

Für welche Unternehmen lohnt sich Try-and-Hire?

Besonders für Unternehmen mit dauerhaftem Personalbedarf, die das Risiko einer Fehlbesetzung senken wollen, etwa in Logistik, Lager und Produktion. Weniger geeignet ist es für rein temporären Bedarf ohne Übernahmeabsicht oder für hochspezialisierte Positionen mit sehr engem Kandidatenkreis.